TESTS DE PERSONNALITÉ ET RECRUTEMENT
Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?
On peut définir le test de personnalité comme un outil de mesure standardisé permettant d’identifier les préférences de comportement, de caractère, de réflexion et de motivation d’un individu.
Pourquoi les tests de personnalité sont-ils utilisés ?
Si les recruteurs sélectionnent assurément des candidats sur la base de leurs compétences cognitives et de leurs savoir-faire techniques, ils sont cependant de plus en plus nombreux à évaluer également leurs compétences émotionnelles et comportementales. Exiger qu’un candidat passe un inventaire de personnalité est une solution éprouvée qui vient en complément d’une procédure classique, basée sur les compétences et les diplômes du candidat.
Un test de personnalité permet notamment au recruteur de :
- cerner plus exactement le profil d’un candidat, affiner l’image qu’il s’en fait, confirmer ou infirmer une impression perçue lors d’un premier entretien ;
- comprendre le comportement et la manière dont le candidat s’intégrera au sein de l’entreprise, évaluer son aptitude à occuper tel ou tel poste, savoir si son profil correspond à la culture de l’entreprise ;
- faire preuve d’objectivité lors du recrutement sans être influencé par différents biais comme cela est souvent le cas lors d’un entretien en face à face ;
- mettre à jour des composantes de la personnalité du candidat qu’un simple entretien n’aurait pu mettre en évidence.
- En dehors des processus de recrutement, les tests de personnalité sont également très utiles dans le cadre d’évolutions vers des responsabilités plus importantes.
De manière générale, un test de personnalité contribue à minimiser les risques d’erreurs d’évaluation dans le processus d’un recrutement ou d’une mobilité interne.
Les tests de personnalité utilisés en recrutement
Les tests de personnalité sont extrêmement nombreux. Cependant, tous ne sont pas pertinents dans le cadre d’un processus de recrutement. Le paragraphe suivant décrit ceux qui sont considérés comme les plus fiables par les services de ressources humaines et les cabinets de recrutement.
Tests de personnalité basés sur le modèle BIG FIVE
Considéré par de nombreux cabinets de recrutement comme le modèle le plus fiable et le plus riche en enseignements, le modèle BIG FIVE est également celui qui fait consensus, aujourd’hui, au sein de la communauté scientifique. Il découle en effet d’observations et d’analyses statistiques validées scientifiquement. Le modèle du BIG FIVE (parfois appelé FFM – Five Factor Model) est le plus utilisé en psychologie universitaire. Décliné sous divers formats de questionnaires, il est très présent dans le cadre de recrutements.
Le modèle du Big Five s’appuie sur différentes études empiriques qui ont permis d’établir que la personnalité globale d’un individu pouvait être définie autour de cinq dimensions essentielles :
O : OUVERTURE. Capacité à faire preuve d’imagination, d’originalité, à rechercher la nouveauté dans différents domaines (méthodes, idées, etc.).
C : CONSCIENCE. Volonté d’atteindre des objectifs élevés au mieux de ses capacités et à faire preuve de persévérance et d’organisation pour y arriver.
E : EXTRAVERSION. Plaisir à entrer en relation avec les autres, à mener des activités, à exprimer ses sentiments. Tendance aux émotions positives.
A : AGRÉABILITÉ. Niveau de considération, de coopération, d’attitude conciliante vis-à-vis d’autrui. Désir de coopération et d’harmonie sociale.
N : NEUROTICISME (Instabilité émotionnelle). Le neuroticisme ou névrosisme correspond à la tendance à éprouver des émotions désagréables (anxiété, tristesse, colère, etc.), à se focaliser sur les aspects négatifs d’une situation, à s’émouvoir facilement, etc.
Réunis sous l’appellation OCEAN (acronyme constitué des initiales des dimensions), ces cinq grands facteurs permettent de mieux cerner nos comportements selon les situations dans lesquelles nous nous trouvons. La connaissance des cinq grands facteurs qui traduisent votre personnalité de manière globale a un intérêt pratique pour le recruteur comme présumer de vos comportements au travail (préférences au travail, styles de leadership, interactions avec autrui, etc.).
Certains questionnaires s’appuyant sur le modèle BIG FIVE décomposent chacun des grands facteurs en plusieurs facettes correspondant chacune à des traits de caractère permettant ainsi de mieux prédire le comportement d’un individu. Le nombre de facettes étudiées peut varier selon le type de test.
Voici une segmentation relativement commune (les termes utilisés pour les facettes peuvent varier selon les éditeurs de tests) :
Principaux tests basés sur le modèle BIG FIVE
LE NEO-Pi-3
- Détenteurs des droits en France : Hogreffe.
- Temps de passation : entre 30 et 40 minutes.
- Support : test informatisé en ligne (sur la plateforme digitale de l’éditeur) ou sur support papier.
Le NEO-Pi-3 permet une évaluation globale de la personne selon les cinq grands facteurs de la personnalité (Ouverture, Caractère consciencieux, Extraversion, Agréabilité, Névrosisme) ainsi qu’une approche plus approfondie selon 30 facettes rattachées aux 5 grands facteurs.
Une particularité du test est qu’il est existe sous deux formes :
Auto-évaluation : la forme classique ; le questionnaire est complété par la personne évaluée.
Évaluation par autrui : un questionnaire particulier, sous forme de phrases, est complété par des personnes travaillant avec la personne qui est évaluée (collègues, managers, etc.). Cette forme peut être utile si l’on pense que la personne sera encline à orienter ses réponses ou s’il s’agit de mieux comprendre des problématiques relevant de difficultés interpersonnelles.
Dans sa forme classique, le questionnaire est composé de 240 items avec une échelle de type Likert en 5 degrés (de fortement en désaccord à fortement d’accord).
À noter chez le même éditeur, le test NEO-FFI-3 qui est une version courte du NEO-PI-3 en 60 items.
LE D5D – (D pour description et 5D pour 5 dimensions).
- Éditeur : Pearson Talentlens.
- Temps de passation : 10 à 15 minutes.
- Support : test informatisé (sur poste ou en ligne) ou sur support papier.
Le D5D est le premier questionnaire de personnalité français basé sur le modèle des Big Five. Il diffère du NEO-PI-3 par l’abord lexicographique employé et par sa brièveté. Il est en effet constitué d’une liste de 55 adjectifs répartis en 11 séries de 5, chaque adjectif d’une série correspondant à un facteur différent. Le sujet doit classer les adjectifs de chaque série en attribuant à chacun une note qui va de 5 (celui qui le décrit le mieux) à 1 (celui qui le décrit le moins bien), cette technique de choix forcé contrôlant le rôle de la désirabilité sociale dans la réponse. Du fait de sa brièveté, le D5D n’évalue pas les facettes de chacun des facteurs, mais uniquement ces derniers.
LE BF5
Éditeur : Central Test.
- Temps de passation : 7 minutes.
- Support : test informatisé.
- Très utilisé dans l’intérim et les administrations.
Le BF5 se présente sous la forme d’un questionnaire composé de 15 séries de 4 propositions à classer de 1 à 4.
Autres tests de type Big Five
Le modèle Big Five a été décliné sous de nombreuses formes. Tous les grands éditeurs de tests (tests psychotechniques – tests de personnalité) ont créé leurs inventaires de personnalité (format long ou court) basés sur le Big Five. En dehors de ceux mentionnés précédemment, citons :
BFQ – 2 – Big Five Questionnaire – 2 – Eurotests Éditions.
Le PfPI – Éditeur: Pearson TalentLens.
MT-Big5 – Éditeur: Monkey tie.
SHL OPQ et SHL OPQ32. Éditeur: SHL.
Le PAPI
Éditeur : Cubiks Group Limited.
Le PAPI a pour objectif d’évaluer le comportement et les motivations d’un candidat en milieu professionnel. Reconnu comme un outil fiable, pertinent quant à ses résultats et validé par de nombreux organismes internationaux, il est l’un des outils les plus utilisés dans le monde. Il est utilisé par 10% des recruteurs en France. Le PAPI explore 7 grands facteurs de la personnalité en relation avec le travail : engagement, impact et détermination, organisation et structure, ouverture d’esprit, relation, dynamique de travail, stabilité émotionnelle. Chaque facteur est composé d’un certain nombre d’échelles correspondant soit à des besoins (c’est-à-dire vos motivations et vos préférences professionnelles), soit à des rôles (c’est-à-dire la manière dont vous appréhendez votre rôle professionnel).
Le test existe sous deux versions : le PAPI 3 I (I pour Ipsatif = choix forcé) et le PAPI 3 N (N pour normatif). C’est ce dernier qui est principalement utilisé dans le cadre d’un recrutement.
Le PAPI 3 N
Conçu pour permettre des comparaisons de vos réponses avec celles d’un groupe normatif (une population de référence de même fonction et de même niveau que vous), il est principalement destiné au recrutement (sélection entre différents candidats pour un même poste ; valider l’adéquation d’un candidat pour un poste spécifique).
Il se présente sous la forme d’un questionnaire composé de 126 items se rapportant à des situations professionnelles. Chaque item est composé d’un énoncé et d’une échelle d’évaluation de type Likert à 7 degrés qui va de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».
À l’issue du test, vos réponses sont cartographiées sur une « rosace » de profil PAPI sur laquelle figurent les différents facteurs et échelles, ce qui permet d’obtenir une illustration très visuelle de votre profil.
Les résultats du test serviront de support de discussion à la personne qui mènera l’entretien de restitution. Ainsi, les différents scores obtenus ne doivent pas être considérés comme des conclusions définitives, mais comme des hypothèses qu’il convient de vérifier.
À noter que la version 3 du test PAPI, créée en 2014, s’éloigne de la version de 1997, pour désormais s’appuyer sur le modèle de personnalité du Big Five, mais avec une approche plus tournée vers le comportement professionnel. Cette approche moins multidimensionnelle que le Big Five classique est critiquée par un certain nombre de recruteurs qui considèrent qu’une personnalité ne peut être analysée autrement que dans sa globalité.
Le SOSIE 2
Éditeur : Pearson TalentLens.
Le SOSIE est probablement le test le plus utilisé dans l’hexagone. Il permet de cerner votre personnalité, votre comportement, mais aussi votre motivation. Le test est composé d’une première partie proposant des situations avec pour chacune quatre possibilités de réponses, et une seconde partie basée sur des propositions se rapportant à des éléments considérés comme importants dans la vie avec pour chacune trois possibilités de réponses. Dans les deux cas, vous devez choisir celle qui vous correspond le plus et celle qui vous correspond le moins.
Le test évalue 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles et 3 styles de comportement.
À l’issue du test, le recruteur dispose d’un descriptif présentant le profil et le style de comportement dont vous vous rapprochez le plus : LEADER, FACILITATEUR, ORGANISATEUR, ainsi que d’un « guide d’interprétation et d’entretien » qui présente une interprétation des résultats articulée autour de huit domaines de compétences professionnelles : Rapport au leadership, prise de décision et autonomie, Travail en équipe, Adaptabilité, Innovation, Relationnel et communication, Gestion de l’activité, Équilibre personnel.
Les tests qui ne doivent pas être utilisés en recrutement
Le MBTI
Parmi les nombreux inventaires de personnalité disponibles, certains n’ont pas leur place dans le cadre d’un recrutement. Il convient de mentionner plus particulièrement le MBTI ou Indicateur typologique de Myers-Briggs, car, paradoxalement, malgré ses nombreuses incohérences et son absence de validité scientifique (50% des personnes qui repassent le test quelque temps plus tard obtiennent un résultat différent de la première fois), ce test de personnalité est probablement le plus utilisé au monde !
Développé aux États-Unis au milieu du XXe siècle par deux Américaines, Katharine Cook Briggs et Isabel Briggs Myers, et basé sur les travaux de Carl Gustav Jung sur les types psychologiques, c’est avant tout un outil qui peut éventuellement permettre de mieux se connaître et de mieux comprendre les personnes avec qui nous sommes en relation. Sachez qu’il est déontologiquement interdit de l’utiliser dans le cadre de recrutement.
Les tests projectifs
Élaborés à l’origine pour la psychologie clinique afin d’identifier des pathologies mentales (névroses, psychoses, états borderline…), ces tests ont ensuite été utilisés dans le cadre de recrutements afin de déterminer la personnalité d’un candidat. Tous s’appuient sur des supports relativement ambigus qui servent de « stimulants » et qui font appel à votre imagination (interpréter une image, réaliser un dessin, créer quelque chose, etc.), autrement dit à votre inconscient. Ils ont pour but de vous amener à extérioriser votre moi profond (projection), permettant ainsi d’évaluer votre organisation psychique au moyen de la révélation de vos émotions, de vos angoisses, de vos fantasmes, de vos désirs, de vos mécanismes de défense…
Ce sont donc des tests particulièrement intrusifs qui s’immiscent dans votre intimité et sondent le tréfonds de votre personnalité. De ce fait, leur utilisation est vivement critiquée dans le cadre d’un processus de recrutement. Actuellement, ils ne sont quasiment plus utilisés si ce n’est pour des secteurs très spécifiques comme ceux liés à la sécurité ou pour des postes à haut niveau de responsabilité.
Parmi les tests projectifs, citons les plus connus :
- Le test de frustration de Rosenzweig
- Le test du village
- Le test de Rorschach
