COMMENT PRÉPARER VOTRE TEST DE PERSONNALITÉ CFF ET TPG

Que ce soit pour les Chemins de fer fédéraux (CFF) ou les Transports publics genevois (TPG), les candidats et candidates à certains postes (conduite, circulation, sécurité) devront passer un test de personnalité lors du processus de recrutement.

Pourquoi Les CFF et les TPG exigent-ils la passation d’un test de personnalité ?

Pour les métiers ferroviaires ou de transport public, l’enjeu principal n’est pas seulement de recruter une personne compétente, mais une personne apte à exercer durablement une fonction à fortes contraintes de sécurité, de vigilance, de stress et de responsabilité.

Pour les CFF et les TPG, l’erreur humaine peut avoir des conséquences graves.

Gestion des risques : au-delà des compétences techniques (savoir conduire un train ou un bus), ces entreprises doivent évaluer des traits comportementaux critiques : résistance au stress, respect strict des procédures, fiabilité et vigilance constante.
Adéquation au poste : le test permet de vérifier si votre tempérament est compatible avec des conditions de travail exigeantes (horaires décalés, solitude en cabine ou, à l’inverse, gestion de passagers difficiles).

Le test de personnalité sert à compléter l’évaluation technique. Il aide à apprécier des dimensions difficiles à observer uniquement dans un CV : stabilité émotionnelle, prudence, fiabilité, capacité à respecter des procédures, réaction sous pression, rapport à l’autorité, coopération, maîtrise de soi, motivation réelle pour un métier contraignant. Ce n’est pas un jugement moral sur la personne, mais un outil d’aide à la décision pour évaluer l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste.

Comment les CFF et les TPG utilisent-ils le résultat de l’inventaire de personnalité ?

Concrètement, un inventaire de personnalité peut servir à repérer des points de vigilance : par exemple une forte impulsivité, une tolérance au stress fragile, une difficulté à suivre des règles strictes, une tendance à l’isolement dans un métier nécessitant de la coordination, ou au contraire un profil très adapté à un environnement structuré et sécuritaire. Il peut aussi mettre en évidence des ressources : sens des responsabilités, rigueur, stabilité, persévérance, capacité d’apprentissage, coopération.

L’inventaire de personnalité n’est pas un examen de « passage » avec de bonnes ou mauvaises réponses, mais un outil de profilage comparatif.

Le « Profil Cible » : les résultats sont comparés à un étalonnage (un profil idéal) établi pour le métier visé. Par exemple, pour un conducteur de locomotive, on cherchera un score élevé en « conscience professionnelle » et une stabilité émotionnelle forte.
Aide à la décision : le test sert de filtre pour identifier d’éventuels « contre-signaux » (par exemple une impulsivité trop marquée) qui pourraient représenter un danger pour la sécurité ferroviaire ou routière.

Les résultats sont-ils utilisés par le recruteur ou le psychologue-conseil lors de l’entretien de restitution pour poser des questions au candidat ?

Oui, systématiquement. L’entretien avec le psychologue-conseil ou le recruteur s’appuie sur votre profil pour approfondir certains points.

Dans la pratique, les résultats d’un inventaire de personnalité servent de base à des questions de clarification. Par exemple, si le test suggère une forte sensibilité au stress, le psychologue peut demander : « Comment réagissez-vous lorsqu’un incident survient ? », « Pouvez-vous donner un exemple où vous avez dû rester calme sous pression ? ». Si le profil montre une forte autonomie, il peut explorer la relation aux procédures : « Comment vivez-vous les consignes très strictes ? ». Si le test indique une réserve relationnelle, il peut questionner la communication avec les collègues, les passagers ou la hiérarchie.

L’objectif n’est pas de « piéger » le candidat. Un bon entretien de restitution cherche plutôt à vérifier si le résultat correspond à l’expérience réelle du candidat, à comprendre les nuances, et à évaluer les risques ou les ressources dans le contexte précis du poste. Il faut donc éviter de répondre mécaniquement ou de chercher à contredire le test à tout prix. La meilleure stratégie consiste à donner des exemples concrets, professionnels, cohérents avec son parcours.

Est-il utile de passer un test Big Five avec rapport détaillé avant le véritable test et l’entretien ?

C’est une démarche particulièrement judicieuse pour plusieurs raisons :

Connaissance de soi et préparation : le modèle « Big Five » (OCEAN) est la référence scientifique souvent utilisée par les psychologues du travail. Connaître votre profil vous permet d’anticiper les questions du psychologue-conseil ou du recruteur sur vos zones de vulnérabilité.
Réduction de l’anxiété : se familiariser avec le format des questions évite l’effet de surprise et permet de répondre plus sereinement et authentiquement le jour J, sans chercher à « manipuler » le test (ce que les algorithmes détectent très bien et ce qui est en général contre-productif).
Argumentation : en ayant reçu un rapport détaillé, vous apprenez à mettre des mots sur vos comportements. Cela vous donne un avantage majeur pour argumenter vos forces lors de l’entretien de restitution.

En résumé : l’intérêt principal d’un test préalable n’est pas d’apprendre à « manipuler » le vrai test. C’est de mieux se connaître avant l’entretien : identifier ses points forts, ses zones de vigilance, ses réactions habituelles au stress, sa manière de respecter les règles, de coopérer, de gérer les conflits ou de travailler dans un cadre strict. Cela permet de préparer des exemples sincères et précis.

Le test de personnalité est le garant de la sécurité et de la pérennité de votre engagement. Le préparer, c’est avant tout apprendre à mieux vous connaître pour mieux convaincre.

Notre test de personnalité

Le test est basé sur le modèle des 5 grands facteurs (OCEAN) ou « Big Five ». Ce modèle est en effet reconnu par la communauté scientifique comme une référence pour évaluer la personnalité d’un individu.

Le test explore cinq grands domaines de votre personnalité et six facettes (ou traits de caractère) par domaine, permettant ainsi de mieux cerner votre comportement selon les situations dans lesquelles vous vous trouvez.

Le test se présente sous la forme d’un formulaire PDF à télécharger. Après l’avoir complété, vous nous le renvoyez et nous vous faisons parvenir le rapport d’analyse sous huit jours.

Le test est composé de 240 items. Une heure est nécessaire pour le compléter. Vous devez répondre à tous les items (une case et une seule cochée pour chaque question).

Le rapport d’analyse que nous vous adressons

Il comporte (dans une cinquantaine de pages) :

un descriptif détaillé des domaines et des facettes de votre personnalité ;
une synthèse sous forme de graphiques des domaines et des facettes de votre personnalité ;
les points du rapport que vous devez examiner plus particulièrement ; pour les domaines et facettes s’éloignant fortement des scores moyens :
- conséquences positives et négatives,
- questions que le psychologue-conseil ou le recruteur CFF ou TPG pourrait vous poser ;
une analyse plus spécifique en lien avec les attendus des CFF ou TPG (évaluation par compétence et valeur selon le poste).

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